※ 답답한 노동 현실을 풀어가려면 문제의 원인을 알고 해독할 방법도 찾아야 합니다. 노동법률 디톡스가 해독제가 되어 드리겠습니다. 열여덟 번째 디톡스는 일용직 노동자 ‘공사기간’ 갱신대기권 여부와 현대해상화재보험에 이어 삼성전자도 경영성과급 평균임금 인정, 1인 피켓 시위가 근로시간면제 대상 업무가 되는지를 살펴보고 풀어드립니다. [편집자주]

1일 단위 근로계약을 체결하는 노동자에게도 ‘공기’까지 갱신기대권이 인정될 수 있을까. 일반적으로 갱신기대권이란 이전 근로계약이 한 차례 갱신된다는 기대권으로 생각하여 향후 특정 시점까지 수차례에 걸쳐 인정되는 것으로 생각하기 쉽지 않습니다. 그러나 지난 2021. 5. 3. 일용직 노동자에게 향후 ‘공기’까지 갱신기대권이 인정된다는 강원지방노동위원회의 판정이 있어 주목됩니다.

사안은 이렇습니다. 노동자 Ê는 하청업체 소속 근로자로서 형틀목공 업무를 수행하였습니다. 형틀목공 업무는 건축물의 벽이나 천장이 되는 콘크리트를 부어 넣기 위해 설치하는 가설 구조물로 흔히 거푸집을 만드는 일이라고 생각하면 이해가 쉽습니다. Ê는 하청업체에 1일 단위 근로계약을 체결하며 입사하였습니다. Ê는 15년간의 형틀목공 업무 수행 경력을 바탕으로 현장에서 팀장 직책과 TBM(TOOL BOX MEETING, 안전ㆍ위험예측 확인으로 조회의 일종)리더로서 직책을 맡아 업무를 수행하였습니다. 즉, Ê는 단순히 자재를 나르는 순수 일용직 노동자와는 달리 설계도면을 확인하여 안전사고가 발생하지 않도록 필요한 공정을 직접 판단하고 지시하는 팀장으로서 업무를 수행하였으며 산업 안전이나 보건에 관한 문제가 발생 시 이를 책임져야 할 TBM리더로서 지위에 있었습니다. 그리고 하청업체 소속 현장 관리 차장은 Ê의 경력과 전문성을 고려하여 Ê에게 “마무리까지 해달라”고 주문하기도 하였습니다.

이에 따라 Ê는 2020. 5. 15.부터 2021. 1. 27. 합리적 이유 없이 해고되기 이전까지 수십 차례에 걸쳐 근로계약을 갱신하여왔고, Ê가 교통사고로 병원에 입원하자 관리 차장은 업무에 차질이 발생하니 복귀해달라고 요청하기도 하였습니다. 특히 일용직 노동자에겐 무단결근이 성립할 수 없음에도 Ê가 2021. 1. 27. 해고되자 1일 단위 근로계약을 체결한 동료 노동자들이 이를 항의하는 차원에서 다음날 결근하자 ‘무단결근’을 이유로 시말서를 징구하기도 하였습니다.

이에 대해 강원지방노동위원회는 ▲ 1일 단위 근로계약을 수십 차례에 걸쳐 갱신해온 점, ▲ 형틀목공 업무는 건설업의 필요 불가결한 업무이자, 1년 이상 소요되는 상시ㆍ지속적 업무인 특성, ▲ Ê가 맡은 팀장 직책 및 TBM 리더 직책의 성격, ▲ Ê의 팀원들이 출근을 거부한 데에 무단결근을 이유로 시말서를 징구한 사실 등에 비추어 Ê는 순수 일용직 노동자와는 달리 공사 기간이 종료되는 ‘공기’까지 근로계약의 갱신기대권이 인정되며. 하청업체는 합리적 이유 없이 갱신을 거절하여 부당해고에 해당한다고 판시하였습니다.(사용자의 재심신청 포기로 강원지방노동위원회에서 확정되었습니다.)

그리고 위 판정은 일용직 노동자의 경우 단 한 차례가 아닌, ‘공기’까지 향후 수십 차례에 걸쳐 갱신기대권이 인정된다고 해석한 사안으로 일용직 노동자의 갱신기대권을 폭넓게 인정하였다는 점에서 큰 의의가 있습니다.

서울중앙지법은 2021.6.17. 삼성전자에서 매년 근로자들에게 지급한 목표 인센티브와 성과 인센티브가 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 판결했습니다. 그동안 삼성전자는 인센티브가 사업부별 경영목표가 달성되거나 경제적 부가가치가 발생한다는 우연한 요건을 전제로 지급되는 금품이기 때문에 근로의 대가라고 볼 수 없으며, 그 지급 여부와 지급액이 매년 다르게 결정되었으므로 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 없다고 주장했습니다. 이에 따라 삼성전자는 인센티브를 임금으로 보지 않아 퇴직금 산정에도 포함하지 않았습니다.

그러나 서울중앙지법은 ▲삼성전자 HR규정과 급여규정이 인센티브를 임금에 포함하고 있는 점, ▲인센티브는 근로자들이 집단으로 제공한 협업의 결과로 경영성과에 기여한 가치를 평가하여 근로자들에게 그 몫을 지급하는 것이므로 근로의 양과 질에 밀접한 관련이 있다는 점, ▲지급대상기간 중 근무하지 않은 기간에 대하여 월할 계산하여 지급한 점, ▲경영진에게 인센티브 지급률을 결정할 재량권이 있다는 이유만으로 은혜적 금품에 불과하다고 볼 수 없는 점 등을 근거로 인센티브의 임금성을 인정하였습니다.

지난 4월 현대해상화재보험의 경영성과급이 평균임금으로 인정된 사례에 이어 사기업 경영성과급의 임금성이 인정된 것으로, 유사한 사건에 파급효과가 예상됩니다.

노동조합 및 노동관계조정법 제24조는 “단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있으면 임금 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충 처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리 업무를 할 수 있다”라고 하여, 소위 근로시간면제 제도를 규정하고 있습니다. 이에 대해 고용노동부는 쟁의행위 찬반투표, 피케팅 등은 사업장 내 노사 공동의 이해관계에 속하는 업무와 무관한 활동이기에 근로시간면제 대상 업무가 될 수 없다고 해석해왔습니다(고용노동부 근로시간면제 한도적용메뉴얼, 2010. 9. 2. 노사관계법제과-645, 2011. 12. 1. 노사관계법제과-2425 등).

그러나 법원의 해석은 달랐습니다. 법원은 노조법 제24조가 건전한 노사관계 발전을 위한 업무뿐 아니라 ‘이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무’를 근로시간면제 대상 업무로 규정하고 있고, 쟁의행위 관련 업무는 노조법에서 정하는 노동조합의 업무로서 ‘이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무’에 해당한다고 보았습니다. 나아가 쟁의행위 관련 업무가 반드시 건전한 노사관계 발전과 배치된다고 단정할 수도 없다고 하며 쟁의행위 관련 업무는 근로시간면제 대상 업무에 해당한다고 판단하였습니다(서울중앙지방법원 2018. 3. 27. 선고 2017나42875 판결, 서울중앙지방법원 2017. 6. 13. 선고 2015가단5171735 판결).

그리고 지난 5월 노동위원회 또한 법원의 해석과 같이 판단했습니다. 노동조합이 사용자에게 근로시간면제를 통보하고 근로시간 중 피켓 시위를 하자 사용자가 무단결석이라며 조합원을 징계한 사안에서 노동위원회는 피켓 시위는 쟁의행위가 아닌 일상적 조합활동에 해당하므로 근로시간면제 대상 업무에 해당함이 문제되지 않으며, 나아가 쟁의행위로 보더라도 쟁의행위 관련 업무는 노조법 제24조의 ‘이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무’에 해당하므로 근로시간면제 대상 업무에 해당한다고 판단하였습니다(전북지방노동위 2021. 5. 7. 전북2021부해33,부노6 병합).